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Tag: burn out
Protéger ses collaborateurs avec PCM®

Un usage original de Process Com®

« Protéger ses collaborateurs » voilà un sujet bien curieux, sauf que c’est un facteur de succès. Il est peu probable que dans les formations de management ce thème soit abordé. Or, ce n’est pas qu’un facteur de bien être, c’est aussi un facteur de performance, à la grande satisfaction du collaborateur. Et le manager y peut y contribuer.

La vie de salarié n’est pas toujours confortable. Certains quittent l’entreprise, d’autres limitent leur mal vécu par le biais du télétravail ou en se mettant en retrait, voire en profitant du système social.

Dans certains services le vécu qui prédomine, c’est l’insécurité. Ce n’est pas le moindre des messages des burn out. Or grâce à un usage particulier de Process Com, le manager peut changer la donne.

La Pyramide d’A. Maslow

La sécurité le 2ème besoin

Les travaux d’Abraham Maslow révèlent que le besoin de sécurité est le 2ème des 6 besoins des humains, après celui d’avoir un toit et de manger à sa faim. C’est dire l’importance de s’en préoccuper. Process Com (PCM) offre au manager une lecture de chaque collaborateur avec qui il va pouvoir personnaliser la protection. En effet, chacune des 6 Personnalités PCM que chacun a en soi, entretient une tendance comportementale spécifique qui génère une résultante d’insécurité.

Dans certaines entreprises le chefaillon de service peut faire régner une ambiance épouvantable. Chacun est mal, la méfiance est de rigueur. Les membres se sentent en insécurité et rabougrissent leurs potentiels ainsi que leur niveau d’engagement. Tout le monde est perdant. Heureusement la majorité des managers sont généreux par nature. Ce qui leur manque, c’est un outil qui satisfait ce besoin de sécurité de manière personnalisée.

 

Protéger ses collaborateurs

Chaque Personnalité vit avec un travers

Le besoin de se sentir en sécurité est l’indispensable sensation pour oser entreprendre, s’engager, prendre des initiatives, voire même des risques. Le manager peut participer à ce que le sentiment de sécurité soit vécu par ses collaborateurs. Il y arrivera en ayant une démarche de protectionnisme adressée à la Personnalité PCM que chaque collaborateur lui présente. Selon que votre collaborateur est principalement dans une Personnalité ou une autre, voici comment le sentiment de sécurité est mis en danger et comment susciter une transformation :

Persévérant (un travers) : Cette personnalité se butte sur des positions de principe et se fabrique des ennemis, les collectionne presque.

La manière de manager cette Personnalité pour qu’elle sache comment se protéger, c’est de lui indiquer que se fabriquer de ennemis est un facteur d’échec. Elle doit trouver un processus relationnel pour éviter cet effet. Ceux qui réussissent dans la vie ont beaucoup moins d’ennemis.

Analyseur (Travaillomane) (un travers) : Focalisée à produire un travail parfait, cette Personnalité considère inconsciemment le relationnel comme secondaire ce qui la prive de riches collaborations.

La manière de manager cette Personnalité pour qu’elle sache comment se protéger, c’est de lui indiquer qu’en se focalisant à produire un travail parfait, elle ne passe pas assez de temps au relationnel avec son entourage. Elle perd donc cette partie de la vie et se prive des ressources de son entourage qui l’aiderait volontiers dans sa réussite.

Empathique (un travers) : Pour donner le meilleur d’elle-même cette Personnalité a besoin de renforcer son niveau de confiance en soi.

La manière de manager cette Personnalité pour qu’elle sache comment se protéger, c’est de la féliciter plus qu’aucune autre et de veiller à ce qu’elle ne minimise pas ses réussites.

Imagineur (Rêveur) (un travers) : Sans qu’elle n’en laisse rien paraître, cette Personnalité a besoin de se sentir voulue par son entourage. Or, elle ne donne aucun signal grâce auquel son environnement pourrait deviner ce besoin, au contraire. Elle est vécue comme une personne solitaire.

La manière de manager cette Personnalité pour qu’elle sache comment se protéger, c’est de l’inviter à donner des signaux à son entourage pour indiquer qu’elle apprécie que sa présence soit souhaitée.

Promoteur (un travers) : Sous ses dehors de fonceur, cette Personnalité a besoin d’évoluer dans un environnement de charme. Il ne sélectionne que les interlocuteurs qui s’autorisent à mettre du charme dans leur relationnel.

La manière de manager cette Personnalité pour qu’elle sache comment se protéger, c’est d’attirer son attention quand elle a un comportement clanique. Dans ce cas tout un processus se met en place, apparemment gagnant au début mais qui termine mal. En incluant même ceux qui ne dégagent pas leur charme, elle se protège et bénéficie de leurs ressources exceptionnelles tant humaines que professionnelles.

Énergiseur (Rebelle) (un travers) : Cette Personnalité a besoin d’un environnement où elle peut exprimer sa spontanéité, de la manière la plus enjouée possible.

La manière de manager cette Personnalité pour qu’elle sache comment se protéger, c’est de la féliciter même si elle les qualifie de flatteries. Il faut l’inciter à réduire sa forme originale de se comporter ou de s’habiller pour éviter d’être considérée comme marginale ce qui est un facteur limitant en terme d’intégration.

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Le rôle du manager

Des collaborateurs plus performants

Le manager n’a pas toujours le choix de composer son équipe comme il l’entend. Il arrive qu’il récupère des collaborateurs moyens quelquefois même des « bras cassés ». Tout l’art du management c’est d’atteindre des performances avec tout ce beau monde. Il arrive qu’il doive faire avec un sous-effectif. Que chaque membre donne le meilleur de lui-même devient un impératif.

Le manager n’a pas le pouvoir de transformer ses collaborateurs mais il a le pouvoir de créer les conditions optimales propres à ce que ceux-ci expriment plus de leur potentiel et développent le niveau d’engagement maximal. Rendre l’environnement sécure est un procédé puissant.

En s’appuyant sur son expérience, son intuition, le manager sait comment s’y prendre. Dans notre atelier du J4 cette démarche est approfondie. Les yeux des managers brillent d’envie d’expérimenter ce processus.

Cet usage de Process Communication Model laisse apparaître des applications insoupçonnées de ce génial modèle qui ne finit pas de nous étonner.

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Notre dernier livre

« Lâchez les comportements qui vous jouent des tours »

Le sous-titre de notre dernier livre paru en juin 2022, c’est « Process Com en développement personnel ». Personnalité par Personnalité, sans même ne rien connaître de PCM le lecteur sait comment lâcher ses travers presque toujours inconscients ; autant de processus gagnants à disposition.

Christian Becquereau

Assisté de Sylvie Nélaton

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Fidélisez les meilleurs

Savez-vous que 50% des salariés interrogés avancent qu’ils quittent leur entreprise à cause d’une mauvaise relation avec leur manager (étude 2015 Gallup). 50% soit un sur deux ! Si vous êtes manager il est probable que ce pourcentage vaut aussi pour vous. Le relationnel n’est peut-être pas la seule raison mais le relationnel est évoqué dans 50% des cas. Ça veut dire que ce sujet concerne tout un chacun. Il n’est pas possible d’accepter de vivre avec cette épée de Damoclès en permanence. Le bouclier est de nature relationnelle. Sans compter que c’est souvent les meilleurs qui osent prendre le risque de changer d’entreprise.

On ne peut pas s’entendre avec tout le monde

Il est possible de se réfugier derrière « On ne peut pas s’entendre avec tout le monde ». Donnez un coup de pied à cet adage qui invite à abandonner la partie. Ce n’est bien sûr pas toujours de la faute du manager mais avec un savoir-faire il peut changer la donne. Le principal, c’est de savoir comment agir pour changer cet état de chose.

Quelque fois, le manager qualifiera les départs de « souhaités ». Ce cas existe mais n’exclut pas que la part du relationnel soit à l’origine du problème. Dans son quotidien « le relationnel est irremplaçable ».

L’impact d’une démission

Avant de voir quel plan d’actions mettre en œuvre pour endiguer ces départs, regardons rapidement l’impact d’une démission. Bien sûr les managers en connaissent les affres et les coûts. Commençons par le collaborateur. Le plus souvent, sauf dans des cas extrêmes où il est au bord du burn out, celui-ci a prévu un point de chute. Il rebondira mais il n’est pas pour autant sauvé. Comment cela se passera dans sa nouvelle entreprise ? comment va-t-il se faire à une culture différente ? quel sera le relationnel avec sa nouvelle hiérarchie et ses collègues. Toutes les entreprises ne prévoient pas un coaching d’intégration aux nouveaux arrivants.

Le collaborateur prend des risques

Si le démissionnaire est dans un état psychologique dramatique (burn out) il prend cette décision pour se protéger. Il aurait mieux fait de déclencher un arrêt de travail plus tôt et de demander à bénéficier d’un coaching et de l’aide d’un psychiatre. 

Il est rare que son manager ait le remplaçant à la bonne date pour faire la soudure. Il peut trouver la bonne personne venant d’un autre service, mais cet autre service devra remplacer le transfert opéré. Une partie de l’entreprise doit se mobiliser : les services RH, un cabinet de recrutement, du temps pour analyser les candidatures, pour assurer les rencontres et décider. Il faudra enfin, attendre que le candidat choisi soit libre et opérationnel au bon niveau tant sur le plan technique, organisationnel que culturel. Pendant tout ce temps, c’est de la perte de performance et se traduit par des coûts. Pendant tout ce temps le manager dispose d’une ressource en moins pour assurer l’objectif qui lui a été assignée. Il doit faire un choix : soit se substituer soit d’alourdir la charge des collaborateurs restants : dilemme !

En mettant en pratique PCM et de Process Relationnel, le manager disposerait d’une alternative ô combien efficace, immédiate et plus confortable à vivre : fidéliser ses collaborateurs dont les meilleurs.

L’impact sur l’équipe

Quand il y a une mauvaise relation entre le manager et un (ou plusieurs) de ses collaborateurs, l’incidence sur les autres collaborateurs est perceptible. Est-ce que cela les motive ? Est-ce que cela maintient un climat de confiance ? Est-ce que cela renforce la cohésion d’équipe, l’esprit d’équipe ? etc.

Il y a aussi les départs planifiés pour promouvoir l’évolution d’un collaborateur. Si vous en avez organisés dans l’année qui vient de s’écouler, un grand bravo ! Ce genre d’action, motive les autres collaborateurs, crée de l’émulation et du dépassement de soi-même et cela concourent à votre leadership et finalement à la performance de votre équipe.

Process-relationnel®

Nous savons tous établir naturellement d’excellents relationnels. Chacun a sa courbe d’expérience mais ça ne marche pas avec tout le monde ni à tous les coups. Les personnes sont trop différentes, d‘autres sont incompréhensibles ; d’autres semblent de mauvaises foi ; d’autres ne comprennent rien à rien, etc. L’expérience montre que dans 90% de ces cas, l’origine de ces situations vient du stress.  Donc il faut disposer de 2 éléments : 1/ être capable d’identifier la nature du stress 2/ savoir appliquer l’antidote capable de baisser le stress en un instant. C’est l’objectif de PCM® (Process Communication Model) associé aux outils Process-Relationnel®.

Un très bon relationnel c’est quand vous demandez quelque chose et que l’autre arrête tout et se décarcasse pour vous rendre service. Sur quel pourcentage de votre environnement cela s’applique ? 20% ? 40 %, plus ? (vous êtes champion du monde !) Focalisez-vous sur le pourcentage des personnes avec qui ça ne fonctionne pas idéalement. Ne vous limitez pas aux cas conflictuels ou de tension. Elargissez votre champ : incluez les relations un peu trop distantes, ou celles où la confiance pourrait être meilleure ; prenez aussi les relations où le niveau de compréhension de part et d’autre n’est pas optimum. Aussi faible que soit votre pourcentage, n’acceptez pas ce handicap. Visez à réduire ce taux de 50% au moins et passer les bons relationnels à « très bon relationnel ». Que va-t-il se passer ? Vous aurez davantage de personnes :

– qui vont concourir à votre réussite
– avec qui vous aurez un relationnel agréable
– avec qui vous aurez un climat de confiance idéal
– qui auront envie de vous garder comme manager (fidélisation)
– qui n’auront plus envie de quitter l’entreprise

Vous pouvez découvrir PCM et process-relationnel par l’un de nos 2 livres publiés chez Eyrolles.

Un 3e livre sera publié par Eyrolles courant 2022.

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Christian Becquereau

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